In een alsmaar veranderende wereld, hebben organisaties vandaag de dag, meer dan ooit, aandacht voor 'diversiteit' en 'inclusie'. Ondanks dat deze termen voortdurend worden gebruikt, is er vaak verwarring over wat ze feitelijk betekenen. Dit artikel beoogt duidelijkheid te verschaffen over de betekenis en het onderscheid tussen diversiteit en inclusie, en om te solliciteren op de vraag 'waarom zijn beide noodzakelijk voor een succesvolle organisatie?'

Diversiteit is 'het wie en wat'; inclusie is 'het hoe' Een breed scala aan achtergronden en perspectieven kan binnen een werkomgeving diversiteit teweegbrengen. In de breedste zin bevatten diversiteitscategorieën verschillen in ras, etniciteit, geslacht, leeftijd, lichamelijke gezondheid, seksuele geaardheid, religie, onderwijs, vaardigheid, sociale klasse, en nog veel meer. Dit wil zeggen dat diversiteit niet beperkt is tot zichtbare verschillen, maar ook niet-zichtbare verschillen omvat.

• Ras en etniciteit: Mensen van verschillende rassen en etnische achtergronden.
• Geslacht: Verschillende genderidentiteiten en geslachten.
• Leeftijd: Medewerkers van verschillende leeftijden en generaties.
• Lichamelijke gezondheid: Het omvat onder andere mensen met verschillende fysieke capaciteiten en handicaps.
• Seksuele geaardheid: Mensen van verschillende seksuele geaardheden.
• Religie: Mensen met verschillende religieuze overtuigingen.
• Onderwijs en vaardigheid: Verschillende niveaus van opleiding en vaardigheidssets.
• Sociale klasse: Mensen afkomstig uit diverse socio-economische achtergronden.

In tegenstelling tot diversiteit, verwijst inclusie naar de mate waarin elke individuele medewerker zich gewaardeerd, gerespecteerd, geaccepteerd en aangemoedigd voelt om volledig deel te nemen aan de werkplek. Het draait om het creëren van een omgeving waarin alle leden van de organisatie erkend en gevierd worden voor hun unieke bijdragen en perspectieven.

In een organisatie kan diversiteit alleen gedijen als er ook inclusie is, en vice versa. Het kan zelfs worden gesteld dat inclusie een noodzakelijke voorwaarde is voor diversiteit om het volledige potentieel te bereiken. In een inclusieve omgeving voelen alle werknemers zich gewaardeerd en hebben het gevoel dat ze ertoe doen. Dit betekent dat alle medewerkers een gelijke mogelijkheid hebben om bij te dragen, te groeien en te ontwikkelen, ongeacht hun unieke attributen of identiteiten.

Op dit punt is het van belang om op te merken dat diversiteit en inclusie niet per se leiden tot gelijkheid, een construct dat refereert aan een eerlijke verdeling van kansen, middelen en invloed. Het is niet ongewoon dat sommige mensen bewust of onbewust meer mogelijkheden, middelen, en invloed krijgen dan anderen, ondanks de aanwezigheid van diversiteit en inclusie in een organisatie. Daarom moet er ook een sterke focus zijn op het bevorderen van gelijkheid.

De weerstand tegen verandering kan een grote uitdaging zijn op het pad naar diversiteit en inclusie. Deze weerstand kan voortkomen uit vooroordelen, stereotypen, discriminatie, angst voor het onbekende, of gewoon een algemene afkeer voor verandering. Het is noodzakelijk om actief deze barrières te adresseren en te overwinnen om een inclusieve en diverse organisatiecultuur te creëren.

Om samen te vatten: diversiteit en inclusie zijn niet alleen ethische, maar ook bedrijfsstrategische kwesties. Onderzoeken wijzen uit dat diversiteit en inclusie kunnen leiden tot meer innovatie, creativiteit en succes in organisaties. Organisaties die diversiteit en inclusie omarmen, profiteren van een grotere pool van talenten, ideeën, perspectieven, ervaringen en vaardigheden. Ze kunnen zich makkelijker aanpassen aan veranderingen en zijn vaak flexibeler, productiever en winstgevender.

Met andere woorden, diversiteit gaat over 'wie' er aanwezig zijn binnen een organisatie en 'wat' deze individuen bijdragen, terwijl inclusie gaat over 'hoe' deze individuen worden gewaardeerd, geaccepteerd, en aangemoedigd om volledig deel te nemen in de organisatie. Gezamenlijk, dragen diversiteit en inclusie bij aan de creatie van rijke, dynamische, en veerkrachtige organisaties die beter in staat zijn om te beantwoorden aan de eisen van de snelle, veranderende wereld van vandaag.

Het is echter belangrijk op te merken dat diversiteit en inclusie op zich, ook al worden ze waargenomen als positieve concepten, inspanningen vereisen om ze effectief en betekenisvol te implementeren in de organisatiecultuur. Beide concepten hebben hun unieke uitdagingen en struikelblokken.

Het streven naar diversiteit kan bijvoorbeeld de neiging hebben het tokenisme te bevorderen, de oppervlakkige vertegenwoordiging van bepaalde groepen om de indruk van gelijkheid te wekken, zonder dat er daadwerkelijke gelijke behandeling of kansen worden geboden. Het begrip tokenisme verdient nadere uitleg om de negatieve gevolgen ervan beter te begrijpen. Tokenisme kan een valse indruk van diversiteit en integratie scheppen zonder daadwerkelijk de onderliggende vraagstukken van ongelijkheid en ongelijke kansen aan te pakken. Een typisch voorbeeld van tokenisme is de benoeming van een enkele vertegenwoordiger van een minderheidsgroep in een team of organisatie. Zonder dat er substantiële steun is voor hun integratie of belangrijke punten die verband houden met de groep die ze vertegenwoordigen.

Bijvoorbeeld, een bedrijf kan een vrouw benoemen tot een bestuursfunctie uitsluitend om hun aantallen van diversiteit te verbeteren, zonder echte stappen te zetten om gendergelijkheid op de werkvloer te bevorderen. Dit creëert een valse perceptie van diversiteit, terwijl de onderliggende problemen van discriminatie, genderongelijkheid en ongelijke kansen niet worden aangepakt. Bovendien kan dit leiden tot extra stress en ongemak voor de 'token' persoon, die zich mogelijk geïsoleerd of uitgesloten voelt in hun werkomgeving.

Dit illustreert hoe tokenisme, hoewel het op het eerste gezicht wellicht bijdraagt aan diversiteit, in werkelijkheid belemmerend kan zijn voor het creëren van een echt inclusieve omgeving. Het is dus belangrijk om te begrijpen dat ware inclusie niet slechts het hebben van diverse teams is, maar het daadwerkelijk creëren van omgevingen waarin elke persoon zich gewaardeerd, gerespecteerd en ondersteund voelt.

Daarnaast kan een excessieve focus op diversiteit, zonder voldoende aandacht voor inclusie, leiden tot vervreemding en verdeeldheid binnen teams.

Aan de andere kant, de implementatie van inclusie kan worden gehinderd door de weerstanden en vooroordelen van individuen. Onbewuste vooroordelen kunnen bijvoorbeeld onderwerpen aanpakken die de diversiteit en inclusie in de weg staan, moeilijk te herkennen en te adresseren. Bovendien kan het streven naar inclusie geconfronteerd worden met de uitdaging van de overweldigende taak om iedere individuele stem in de organisatie te erkennen, te waarderen en te accommoderen. Hoewel het belangrijk is om de uitdaging te erkennen van het accommoderen en waarderen van elke individuele stem in een organisatie, zou het behulpzaam zijn om praktische strategieën of benaderingen te verschaffen die organisaties kunnen helpen deze uitdaging te navigeren. Dit zou kunnen inhouden het cultiveren van een cultuur van actief luisteren, het creëren van inclusieve besluitvormingsprocessen en het bieden van mogelijkheden voor diverse perspectieven om gehoord en gewaardeerd te worden.

In de eerste plaats stelt het bevorderen van een cultuur van actief luisteren medewerkers in staat om hun mening te geven, moedigt open communicatie aan en stimuleert begrip voor verschillende standpunten. Door deze aanpak wordt elke personeelslid gezien als een waardevolle toevoeging aan het team, waardoor ze zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen.

Ten tweede, inclusieve besluitvormingsprocessen zorgen ervoor dat alle stemmen onderdeel zijn van de dialoog en helpen om mogelijke blinde vlekken te identificeren die kunnen optreden door een gebrek aan diversiteit. Dergelijke processen stimuleren gelijkwaardigheid, verantwoording en transparantie, waardoor individuele bijdragen worden gewaardeerd en respect voor verschillende perspectieven en ervaringen wordt bevorderd.

Ten slotte is het bieden van mogelijkheden voor diverse perspectieven om te worden gehoord en gewaardeerd van essentieel belang bij het bevorderen van de acceptatie van zowel diversiteit als inclusie. Door elke medewerker de kans te geven om hun unieke inzichten en ervaringen te delen, wordt een meer inclusieve en respectvolle werkomgeving gecreëerd.

Neem bijvoorbeeld het streven om diversiteit op de werkplek op te nemen als een bewonderenswaardig doel. Maar ondanks de intentie om een breed scala aan achtergronden, perspectieven en ervaringen in de organisatie te krijgen, blijft er nog steeds een kritische vraag onbeantwoord: worden die verschillende stemmen daadwerkelijk gehoord en gewaardeerd? Zijn ze echt opgenomen en geïntegreerd in het weefsel van de organisatie? Dit is precies waar het concept van inclusie komt kijken - en waarom het niet mag worden genegeerd of behandeld als een bijzaak van diversiteit.

Inclusie, zoals het wordt gedefinieerd, gaat verder dan simpelweg het hebben van een divers personeelsbestand. Het gaat om het creëren van een omgeving waarin alle individuen de mogelijkheid hebben om volledig te participeren en bij te dragen aan de organisatorische doelen, ongeacht hun achtergrond of persoonlijke kenmerken. In een inclusieve organisatie worden de stemmen en de bijdragen van alle medewerkers gehoord, gewaardeerd en geïntegreerd in de besluitvormingsprocessen. Het doel is om een cultuur te creëren waarin iedereen het gevoel heeft dat ze ertoe doen. Psychologische veiligheid speelt een cruciale rol bij het creëren van een inclusieve cultuur. Dit is een sfeer waarin mensen zich veilig voelen om hun mening te geven en hun authenticiteit te tonen, zonder angst voor negatieve gevolgen voor hun status of loopbaan. Wanneer mensen zich psychologisch veilig voelen, zijn ze eerder geneigd om hun unieke perspectieven en ideeën bij te dragen, wat tot verhoogde innovatie en samenwerking leidt.

Onderzoek toont de voordelen van psychologische veiligheid in diverse omgevingen aan. Volgens een studie van Googles Project Aristotle is psychologische veiligheid een van de vijf factoren die leiden tot effectieve teams. In dergelijke omgevingen durven werknemers risico's te nemen en worden fouten gezien als leermogelijkheden, niet als falen. De werknemers voelen zich gewaardeerd om hun bijdragen en zijn geneigd meer betrokken te zijn bij hun werk.

In een ander onderzoek van de Harvard Business School werd geconcludeerd dat in een psychologisch veilige omgeving werknemers eerder geneigd zijn om te innoveren. Omdat ze zich dan vrij voelen om ideeën te delen die misschien als controversieel of onconventioneel worden beschouwd.

Het streven naar psychologische veiligheid is dus niet alleen een morele verplichting, maar dient ook een zakelijk belang. Het creëert een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en geaccepteerd voelt, en het stimuleert tegelijkertijd creativiteit en innovatie door het potentieel aan diversiteit echt te benutten.

Er is echter een belangrijk onderscheid te maken tussen het feit dat iedereen zich betrokken voelt en iedereen daadwerkelijk gelijke kansen heeft om bij te dragen en te groeien in de organisatie. De werkelijke inclusie houdt zich niet alleen bezig met percepties, maar met daadwerkelijke feiten en praktijken. Inclusie gaat verder dan een theoretisch concept: het vereist actieve inspanningen en concrete acties van organisaties.  Een duidelijk voorbeeld hiervan, is de implementatie van diversiteit bij werving en selectie. Door specifieke wervingsstrategieën te hanteren die gericht zijn op verschillende culturen, geslachten, leeftijden, fysieke capaciteiten en andere kenmerken, kunnen bedrijven een diverser personeelsbestand creëren, wat de toegang tot kansen en middelen voor alle individuen kan verbeteren. Daarnaast kan een organisatie inclusie ook bevorderen door mentorschaps- en sponsoringprogramma's in te voeren.  Een mentorschapsprogramma kan ook een manier zijn om eventuele onbewuste vooroordelen aan te pakken, door bewust verschillende medewerkers te koppelen en te bevorderen dat zij van elkaar leren en elkaar beter begrijpen. Tot slot speelt leiderschapstraining een cruciale rol in het bevorderen van inclusie. Het idee hierachter is dat ervaren medewerkers minder ervaren collega's kunnen ondersteunen, zodat ze zich beter kunnen ontwikkelen en meer kansen kunnen krijgen binnen de organisatie. Zo is het niet genoeg om simpelweg een divers personeelsbestand te hebben, de organisatie moet ook structuren en processen hebben die ervoor zorgen dat iedereen gelijke kansen en toegang tot middelen heeft.

Diversiteit en inclusie zijn dus niet eenvoudigweg vervangbare termen, noch zijn ze onderling verwisselbaar. Terwijl diversiteit gaat over 'wie' wie wordt vertegenwoordigd in de organisatie gaat inclusie over 'hoe' hoe deze diverse stemmen worden geïntegreerd en gevalideerd in de organisatiecultuur. Om helderder te maken hoe organisaties diversiteit en inclusie kunnen bevorderen, zouden we specifieke voorbeelden of scenario's kunnen aanhalen. Eén van de manieren waarop organisaties diverse stemmen kunnen integreren en valideren, is door het creëren van werknemersgroepen voor diverse groepen. Dit zijn vaak interne werkgroepen die zich richten op specifieke populaties zoals vrouwen, LGBTQ+-personen, of etnische minderheden om hun belangen in de organisatietaken en doelstellingen te vertegenwoordigen.

Hierdoor wordt niet alleen de diversiteit van de organisatie naar voren gebracht, maar wordt ook een inclusieve werkplekcultuur bevorderd, waarin medewerkers van diverse achtergronden zich gewaardeerd, gehoord en geaccepteerd voelen. Daarnaast kunnen organisaties inclusieve communicatiepraktijken bevorderen die gericht zijn op het valideren van verschillende perspectieven en ervaringen. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door diversiteit en inclusie op de agenda van managementmeetings te plaatsen, en door het voeren van open en respectvolle gesprekken over verschil van inzicht.

Het bevorderen van een gevoel van saamhorigheid voor alle individuen is eveneens een sterke strategie om zowel diversiteit als inclusie te ondersteunen. Dit kan worden bewerkstelligd door elke werknemer de kans te geven bij te dragen en zich een gewaardeerd lid van het team te doen voelen, ongeacht zijn of haar unieke identiteit. In dit kader wordt de creatie van een inclusieve cultuur niet gezien als een eenmalige actie, maar als een continu proces van leren, groeien en ontwikkelen op organisatie-, team- en individueel niveau.

Beide concepten zijn essentieel, niet alleen voor het bevorderen van sociale gelijkheid, maar ook voor het rijden van innovatie en zakelijk succes in een steeds heterogene wereld.